2020年東京オリンピックのチケット販売、抽選結果に、悲喜こもごもが見られました。申し込みにあたり価格一覧表を見て驚いたのが、ラグビー女子予選やクレー射撃など1枚2500円のチケットがあるのに対し、開会式の一番高いチケットなどは1枚30万円もするということです。公的なチケットの値付けでこれほどの価格差がつくのはあまり記憶にありません。消費者の価格に対する意識も変わっていくのでしょうか。

経済産業省から受託した消費者調査に基づき「高くても買う消費者心理」というテーマで、コラムを掲載したのが2008年。以来、本テーマに関する問い合わせは止まることなく、その関心の高さが伺えます。そこで、今回改めて追加執筆を行い、現在の市場環境に即した論点を指摘してみたいと思います。

第1回では、まずブランディングの意義と４つのブランディング領域がどのようなものなのかについて簡単に紹介し、さらに全てのブランディング活動の前提となる「0. ブランド提供価値規定」の考え方や、各企業で実際に進める際の取り組み上の注意点について説明した。第2回となる今回は、規定したブランド提供価値の内容を社内外に発信する「1. ブランド・コミュニケーション」について詳しく見ていきたい。

2019年5月、日本を代表する企業であるトヨタ自動車の豊田社長による「終身雇用を守っていくのは難しい」という発言を受けて、いよいよ日本型雇用の終焉かというテーマが巷間話題となっている。しかし、採用活動などを通じて学生の方々と接している筆者の肌感覚からすると、今の若者世代にとっては随分前から終身雇用という概念はなくなっており、何を今さらという受け止め方が多いのではないかと思う。

デジタルトランスフォーメーションがマーケティング領域のみならず、IoTなど事業プラットフォームにまで広がる中、データ利活用が事業成長に必要不可欠になっている。そのような状況において、注目を集める職種の一つに「データサイエンティスト」があるが、データサイエンティストに期待される業務は多岐にわたり、またその数は非常に不足していると言われている。

必要不可欠と言われる「データサイエンティスト」とは、どのようなスキルを持った人材であるのか、またどのような教育・育成をすることでそのスキルが身につくのかは、理解しづらいと言われている。そこで本稿では、データサイエンティストの定義と役割、そして企業におけるデータサイエンティスト活用のポイントについて紹介する。

いかなる企業にも節目がある。創業何周年といった記念日的なものから、外部環境の急変によって訪れるもの、事業の形態変化とともに訪れるものなど様々だ。こうした節目の時期を迎えた企業は、改めて自身の存在意義を問い直すことを余儀なくされる。自社は結局のところ誰のために存在するのか。その誰かは自社に何を期待しているのか、どのようにしてその期待に応えることができるのか。それは本当に自社にしかできないことなのか。言わば、企業にとっての壮大な「自分探し」のようなものかもしれない。

「社員のモチベーションが上がらない」「会社からどんどん若手が辞めていく」、売り手市場と言われる採用難の時代の中で、優秀な人材の採用や育成を行ったり、企業からの離職率を抑えたりするなど、人材の貢献意欲やスキルを高める人事領域に注目が集まってきている。その中でも特に、人事領域にテクノロジーを活用する「HR-Tech」が最近のトレンドとなっている。テクノロジーにより、人間には捉えきれないような機微な情報を捉えて定量的に評価することで、退職者予備群や、パワハラを起こしそうな管理職の兆候を発見するなど、具体的な人事施策に繋げる場合もある。HR-Techを用いた人事領域での活用方法と、それにより検討された施策を現場に導入する上で重要となるポイントを紹介する。